Wohnraum für internationale Fachkräfte: Praxisleitfaden für HR
Aktualisiert: 16. August 2026
Der Vertrag ist unterschrieben, das Visum erteilt – und dann scheitert der Start an einer Sache, die vor einem Jahrzehnt noch eine Randnotiz war: der Wohnung. Warum die Wohnungssuche heute zum kritischen Pfad im internationalen Recruiting geworden ist – und welche Wege Unternehmen tatsächlich haben.
Wo das Problem wirklich beginnt
Wer in den letzten zwei, drei Jahren internationale Fachkräfte rekrutiert hat, kennt die Szene: Das Recruiting läuft, der Vertrag steht, das Visum ist beantragt. Die Mitarbeitenden im Heimatland posten stolz auf LinkedIn, dass sie demnächst nach Deutschland gehen. HR atmet kurz auf.
Und dann kommt die Frage, die niemand gestellt hat: Wo soll diese Person eigentlich wohnen?
In einer Welt, in der Wohnungsanzeigen mehrere hundert Bewerber pro Inserat auf sich ziehen und Vermieter sich routinemäßig die SCHUFA-Auskunft, drei Gehaltsabrechnungen und einen unbefristeten Arbeitsvertrag zeigen lassen, ist eine Person, die gerade aus Manila, Tunis oder Bangalore nach Deutschland zieht, fast chancenlos. Sie hat keine SCHUFA-Historie, keine deutschen Vormietverhältnisse, keine Möglichkeit, persönlich zu Besichtigungsterminen aufzutauchen – und oft nicht einmal eine deutsche Telefonnummer.
Was passiert, wenn HR keine Lösung hat
Die typischen Folgen lassen sich in drei Mustern zusammenfassen, die Unternehmen kostspielig zu spüren bekommen.
Hotelaufenthalte ohne Endpunkt: Eine Notlösung wird zum Dauerzustand. Was als „zwei, drei Wochen Übergangsunterkunft” geplant war, wird zu einer Zahlung über mehrere Monate. Die Mitarbeitenden leben in Einzelzimmern ohne Küche, ohne soziales Netz, ohne Routine – und das in der vulnerabelsten Phase ihres beruflichen Wechsels.
Verschobene Starttermine: Die Stelle bleibt unbesetzt, die Onboarding-Pläne kollabieren. Kollegen, die ohnehin am Limit arbeiten, müssen länger durchhalten. Die Geschäftsleitung wird ungeduldig. HR steht zwischen den Stühlen.
Verlorene Fachkräfte: Das Konkurrenzangebot kommt – und es enthält den entscheidenden Unterschied: ein konkretes Wohnungsangebot. Die Fachkraft sagt zu, weil sie planen kann. Das ursprüngliche Recruiting-Investment ist verloren.
Welche Optionen Unternehmen tatsächlich haben
Wenn HR über das Thema nachdenkt, kommen meist vier Wege in Betracht. Jeder hat seine Berechtigung – und seine Schwächen.
Option 1: Eigene Wohnungen anmieten. Klingt souverän, ist aber operativ aufwändig. Das Unternehmen wird Mieter, übernimmt Verwaltung, Reparaturen, Kautionen, Mieterservice. In vielen Städten greift zudem die Zweckentfremdungsverordnung: Wohnraum darf nicht beliebig in Mitarbeiter-Wohnheime umgewandelt werden. Ohne sauberes Konzept droht hier ein juristisches Risiko.
Option 2: Möblierte Apartments über Plattformen buchen. Funktioniert für kurze Übergänge. Wird aber sehr teuer, sobald aus „drei Wochen” sechs Monate werden. Außerdem fehlt häufig die Möglichkeit zur regulären Anmeldung beim Bürgeramt – und ohne Anmeldung keine Steuer-ID, kein Konto, keine SCHUFA. Es entsteht eine Sackgasse.
Option 3: Die Fachkraft macht es selbst. In der Praxis selten realistisch. Wer aus dem Ausland eine Wohnung sucht, ohne Deutsch zu sprechen, ohne Bonität nachweisen zu können und ohne vor Ort zu sein, kommt selten an einen Vertrag. Diese Option führt fast immer in die Hotel-Endlosschleife.
Option 4: Externer Wohnraum-Service. Ein Dienstleister mietet Wohnungen gewerblich, richtet sie ein und schließt mit den Mitarbeitenden Untermietverträge. Genau dieses Modell setzen wir bei relocraft mit unserem WG-Service um. Es löst die rechtliche, die operative und die menschliche Seite des Problems gleichzeitig.
Warum gerade das WG-Modell funktioniert
Das WG-Modell – mehrere Personen in einer größeren Wohnung – ist für internationale Fachkräfte und Auszubildende aus mehreren Gründen die vielleicht stärkste Option: Pro Person gibt es ein eigenes Zimmer mit Mindestgröße, ohne Doppelbelegung – Privatsphäre bleibt erhalten. Wohnen mit Kollegen oder anderen Internationals reduziert das Einsamkeitsrisiko, das in den ersten sechs Monaten oft unterschätzt wird. Wohnungen lassen sich modular mit Personen besetzen – wenn jemand auszieht, rückt die nächste Fachkraft nach, das Unternehmen verliert kein Kontingent. Größere Wohnungen sind in vielen Märkten leichter zu bekommen als drei separate Einzelapartments, weil die Konkurrenz eine andere ist. Und die Mietkosten pro Person sinken signifikant, was die Betriebskosten kalkulierbar macht.
Was „rechtssicher” hier wirklich bedeutet
Bei jedem Wohnraum-Modell für Mitarbeitende kommen zwei juristische Themen ins Spiel: die Zweckentfremdungsverordnung und das Untermietrecht. Beide sind lösbar, aber nicht trivial.
Eine Wohnung, die regulär als Wohnraum angemeldet ist und in der Mieterinnen und Mieter mit Hauptwohnsitz gemeldet sind, fällt nicht unter die Zweckentfremdung. Genau das ist bei einer ordnungsgemäß strukturierten WG der Fall: Die Bewohner sind regulär gemeldet, haben volle Mieterrechte und nutzen die Wohnung zum Wohnen, nicht zur kurzfristigen Vermietung.
Beim Untermietrecht ist entscheidend, dass der Hauptmieter (in unserem Modell die relocraft GmbH) die Erlaubnis des Eigentümers zur Untervermietung hat und die Untermietverträge sauber strukturiert sind. Ohne diese Klarheit läuft das Modell in graue Bereiche.
Was HR vor der nächsten Einstellungsrunde klären sollte
Bevor das nächste internationale Recruiting startet, lohnt sich eine kurze interne Bestandsaufnahme. Diese sechs Punkte tauchen in unseren Beratungsgesprächen am häufigsten auf: Wie viele internationale Mitarbeitende werden in den nächsten zwölf Monaten erwartet, und wo sollen sie eingesetzt werden? Welche Mindeststandards für Wohnraum sind aus Sicht der Personalabteilung nicht verhandelbar – eigenes Zimmer, Bad-Mitnutzung in Ordnung, maximale Distanz zum Arbeitsplatz? Welcher Zeitpuffer zwischen Einreise und Arbeitsantritt ist realistisch? Wer ist intern Ansprechpartner, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter aus dem WG-Zimmer ein Problem meldet? Wie wird die Kommunikation mit den Fachkräften vor der Einreise geführt – auf Deutsch, Englisch, in der Muttersprache? Und welche Budgetgröße steht für Wohn- und Relocation-Themen pro Fachkraft realistisch zur Verfügung?
Wer diese sechs Fragen beantwortet hat, kann mit einem Wohnraum-Service deutlich präziser arbeiten – und vermeidet die typischen Reibungspunkte, die im Nachhinein schwer zu beheben sind.
Wann sich ein externer Service wirklich lohnt
Nicht jedes Unternehmen braucht einen externen Wohnraum-Service. Wer gerade eine einzige internationale Fachkraft beschäftigt und ein Konzern-Apartmenthaus im Hintergrund hat, kann das intern lösen.
Spannend wird ein externer Service typischerweise dann, wenn mindestens einer dieser drei Punkte zutrifft: Es werden mehr als zwei oder drei internationale Fachkräfte pro Jahr eingestellt, und das Thema kommt immer wieder hoch. Es gibt keine personelle Kapazität in HR oder Facility Management, sich um Wohnraumthemen zu kümmern, und Fehler im laufenden Betrieb sind teuer. Oder die rechtlichen Risiken – Zweckentfremdung, Untermietrecht, Vermieterpflichten – sollen bewusst aus der eigenen Bilanz herausgehalten werden.
Wer Wohnraum hat, hat Fachkräfte
Fachkräftemangel ist seit Jahren das Top-Thema in HR-Konferenzen. Diskutiert werden Recruiting-Strategien, Arbeitgebermarken, Anerkennungsverfahren, Visumsprozesse. Selten kommt das Thema Wohnraum vor.
Dabei ist es das, woran heute die meisten internationalen Recruiting-Projekte tatsächlich scheitern: nicht am Vertrag, nicht am Visum, sondern an der Frage, wo die Person schlafen wird, wenn sie ankommt.
Wer dieses Thema strukturiert löst, hat einen entscheidenden Vorteil im Wettbewerb um internationale Fachkräfte. Wer es nicht löst, verliert sie – und das Recruiting-Investment gleich mit.
Weiterlesen: Unser WG-Service im Detail – Leistungspaket, Vorteile, Ablauf →
